Archive for the ‘労働問題（使用者側・労働者側）’ Category

 

使用者が、解雇予告手当、休業手当、割増賃金（時間外労働、深夜労働、休日労働など）の支払義務に違反した場合、裁判所は、労働者からの請求により、使用者が支払うべき未払金と同額の付加金を支払うよう使用者に対して命じることができるとされています（労働基準法１１４条）。

もっとも、付加金の支払いを命じるかどうかは裁判所の裁量であり、必ず付加金の支払いまで命じられるわけではありませんし、付加金の支払いが命じられるのは判決による場合に限られており、訴訟が和解で終了する場合や労働審判による場合は付加金が発生することはありません。

 

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タイムカード等の労働時間（出社時刻、退社時刻）を証明する資料、就業規則や給与明細などが必要になります。

なお、タイムカードを入手するのが難しい場合には、出社時刻・退社時刻が記載されている業務日報や手書きのメモ帳など、残業代の金額を算出するのに必要な資料が必要になります。

 

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パワハラ（パワーハラスメント）の法律的な定義はありませんが、一般的には、企業組織若しくは職務上の指揮命令関係にある上司が、部下に対し、職務上の権限を濫用して嫌がらせ（いじめ、暴力、暴言、叱責、差別など）を行うことを指すことが多いようです。

基本的には個人間の問題ですが、使用者（企業）が、パワハラが発覚したときに適切な対策を講じなかった場合などは、使用者責任や職場環境配慮義務違反に基づく損害賠償責任などを問われるおそれがあります。

 

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賃金（基本給、残業代など）は、民法改正により、従前の２年間から５年間に伸長されました。さらに経過措置として、当分の間は３年間とされており、令和２（２０２０）年４月１日以降に発生した残業代請求権については３年間、それ以前に発生した残業代請求権については２年間となり、支払日よりその期間が経過すると時効消滅します。

ただし、時効が中断された場合（例えば、時効期間が経過する前に、裁判などで未払いとなっている残業代を請求したり、使用者が支払義務を認めたりした場合など）には、それまで進行していた時効期間はリセットされることになります。

また、特殊な事例にはなりますが、事情によっては、残業代を賃金としてではなく、不法行為に基づく損害賠償請求として認められることもあります。

 

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労災保険とは、雇用されている立場の方（労働者）の業務上または通勤による負傷、疾病、障害、死亡など（労働災害）に対して保険給付を行う国の制度です。正確には、労働者災害補償保険といい、正社員だけでなく、パートやアルバイトなども適用の対象になります。

なお、労災保険は、労働者を１人でも使用する事業（但し、個人経営の農業、水産業で労働者数が５人未満の場合などは強制適用事業場から除外されています。）は、適用事業として労災保険法の適用を受けることになります。

 

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